大学の頃は教育工学を専攻していましたね。例えば、教育をテクノロジーの力でよりよくしていくことを目標にしたアプリの開発、よりよいコンテンツにするためのARやVRといった映像の仕組みづくりなどを研究していました。アメリカのマサチューセッツ工科大学にも短期で研修に行ったりしていたんです。サークルでは、「YouTu部」っていう大学を動画というコンテンツでPRするYoutube活動もしていました。

そうですね。ただ結局のところ、教育も「プロダクトありき」ではなく、やっぱり人と人とのコミュニケーションだよなと思うと、ものづくりへの情熱が持てなくて。大学院へ行くのもやめたんですよ。そう考えた時点で、ベクトルはすでに「人」に向いていたのかもしれませんね。

それが、ちょっと遠回りしていて。メーカー、IT、金融、メガベンチャー、広告……。さまざまの業界のインターン選考を受けて、大学3年が終わるころにひと通り内定をいただきました。そして、「さあ、どこに決めよう」と思ったときに、「やりたくない仕事はない。でも、やりたい仕事もその中にない……」と気がついたんです。

で、そこであらためて自己分析を実施し、「自分のモチベーションが高まる瞬間って、今までのどんな原体験の中にあったんだろう」と考えました。思い出したのは、人生の大きな意思決定をする分岐点で選択に迷い、悩む自分に父や先輩、先生方が寄り添ってくれたこと。自分でも「人や組織の大きな意思決定に携わりたい」という想いがあることに気づいて、そこから就職活動を仕切り直し、人材業界へのアプローチを始めました。パーソルキャリアは幅広い領域のサービスを展開していて、同時に複数のサービスを提供できる点、そのHR領域に軸足を置き、人や組織という専門性にも非常に長けている点が一番の魅力でしたね。

例えば、採用ソリューションだけでも中途、新卒、女性、第二新卒、顧問契約などがありますし、社内のデータベースもすごく充実しています。グループも含めた豊富なサービスを扱えるため、採用課題から社員の育成・教育、離職防止策まで、企業様から相談されるレベルも非常に高いんですよ。

僕自身は現在、法人営業のリクルーティングアドバイザー（RA）として、製造業大手などを担当しています。ある大手メーカーのケースでは、地方都市で数百名の大型採用を実施する際、採用ソリューションメディアの担当者と協力して求人広告を受注したり、採用サイトと連動するLPや動画を企画したりするなど、まさに「オール・パーソル」でブランディングから採用戦略まで幅広く提案しましたね。

それも結果的に競合他社も多数かつ同時に関わっていた中で、その企業様からパーソルキャリアがNo.1の実績を上げたファーストベンダーだと賞賛していただいたときは嬉しかったです。

そうです。やはり大きな意思決定に携わるという意味で、最初のベクトルは「はたらく個人」に向きましたね。CAとして個人のお客さまの転職支援に携わり、成功という形で結果を出せたときは大きな達成感がありましたね。

そうですよね。僕が「ジョブトライアル制度」を使おうと思ったのは、そもそも人事に興味があり、異動するとしたらどんな仕事があるのかを知りたかったからです。CAとしてお客さまの意思決定を支援して、「はたらく」に対して前向きになる瞬間やモチベーションが上がる瞬間を目の当たりにしたとき、ふと「この価値貢献を社内の人事という組織開発の観点からやってみたい」と思い始めたんですよね。パーソルキャリアという会社が好きだからこそ、「もっと自分の身近で、自分の好きな会社のために、周りにいる社員のエンゲージメントや、はたらくことに対するモチベーションを高めたい」と。それが、最初に人事に興味を持ったきっかけです。

1度目は入社2年目の秋。チームでプロジェクトを組み、成果物を完成させ、その最終成果をプレゼンして採択されるというのがゴールでした。部署も職種も異なる3人でチームを組み、「社員が友人・知人を人事に紹介するリファラル採用を促進するための企画」について考えました。最終的に「オウンドメディアを通して実現する」という提案を形にして、一定の成果が出せたと思います。

1回目が「採用系」だったので、次は「教育研修領域」を選びました。このときは、グループ企業の中途社員の育成企画に関わるチームの一員という位置づけでした。ミーティングに参加して、「現場の意見が聞きたい」という求めに応じて発言したり、実際の研修の運営サポートに携わったりしました。CAならではの目線を活かして、中途で入社する方がどんなことに困るのか――そんな意見や提案ができたと思います。

フロント業務のCAやRAは、実績は数字を見て振り返ります。その一方、人事のリファラル採用企画も教育研修企画も、日々の数字などでは振り返れない中長期的に企画や計画を考える仕事です。僕自身、普段使わない思考が培われたのはすごくよかったと思います。ただ教育研修に関しては、成果や実績が目に見えにくい仕事だと感じました。実際、自分の企画が果たして誰にどのような効果を生み出しているのか、仕事の意味づけが難しくて悩みましたね。

そうですね。CAのときも実績にはこだわっていました。社内での”信頼貯金”は絶対に残しておこうと、四半期のMVP獲得や月次目標の連続達成など、業務で結果を出すことにも集中していました。そうすることで、チャンスがあったときに自分が手を挙げたら、「堀越になら任せたい」と認めてもらえます。自らキャリアを選び、つかみとっていくには、そういう“信頼貯金”が本当に必要だと思っているので。

「ゆくゆくは人事として、社員のエンゲージメントを高める制度や仕組みを作っていきたい」という目標自体は変わりません。ただ、ジョブトライアルを経験してみて、もっと法人側の採用視点や人的課題に目を向けた経験を積んだほうがいいんじゃないかと思い、人事ではなくRAにしたんです。

人事を経験する中で、世の中の企業人事がどういうことを考えて採用に至っているのか、もっと勉強したいと思いました。社内の人事部門に携わる前に、RAとして他社の人事と折衝する経験や、社外人事のような立場で企業の採用計画から実装までを一緒に伴走する経験をしたい。その経験やスキルはきっと役に立つと思ったんです。例えば、入口の採用がうまくいっても、社員が「いい仕事だ」「会社が好きだ」と思ってくれないと、どんどん離職してしまうし生産性も高まりません。RAとして企業の人事課題にも強く関心を持つようになり、ぜひそういう課題にまでメスを入れられるようなスキルを磨いていきたいと思っています。

僕は目標設定の面談でも、マネジャーに「将来は人事でこういうことやりたい」と明確に伝えていました。相談したマネジャーは「制度は積極的に使ってほしい」というスタンスで、「人事で学んだことをちゃんと吸収し、それを現場に活かせるなら嬉しいよね」と言ってくれたんです。もちろん、規定の時間内でスポット的に業務に参加するといった感じなので、本来業務との両立も問題ありませんでしたよ。終了後は部内で活動結果なども報告していますが、その後、同じく「ジョブトライアル」に挑戦するメンバーもいて、自分が決断のトリガーになっていたとしたら嬉しいですね。

僕もそうでしたが、就職して同じ職種で3年目や5年目にもなると、自分のキャリアにモヤモヤを感じる瞬間って多いと思うんですよ。でも、この制度を使うことで自分の視野が広がり、「やりたいこと」の選択も明確になっていきました。だから、そんなタイミングだとなおさら意味があると思いますね。異動をしなくても別部署の仕事を経験でき、自分に合う・合わないがわかったり、自身のキャリア観を再確認したりできるすごくいい制度だと思います。人事ではないですが、今のRA業務の仕事は本当に楽しいです！

そうなんですよ。「キャリアチャレンジ制度」「ジョブトライアル制度」を利用した経験者として、そうした制度を使わないのはもったいない。「キャリアを自分で選択できる環境がある」というのが、パーソルキャリアの魅力です。これらの制度を利用すれば、自ら手を挙げてはたらき方を変えられるし、キャリアを切り拓いていける。これから入社される方にも、そのチャンスをぜひ活かしてほしいですね。